Zukunftswert

Firmenchefs in kotierten Unter­nehmen verdienen in der Schweiz durchschnittlich rund 7 Millionen Franken pro Jahr. Ihre Wirkung auf den Firmenwert und dessen Gewinn sollte natürlich grösser sein, damit Divi­denden ausgeschüttet werden können und die Börsenkurse steigen.

Diese Erwartung realisiert sich gele­gentlich mit negativem Vorzeichen. Wenn die Selbstüberschätzung zu illegalen Handlungen und Reputationsschaden führt und Beteiligungen abgewickelt wer­den müssen – wenn der Realitätsverlust sich in betrügerisch überhöhten Bilanz­summen niederschlägt, die zum Konkurs führen – wenn ein Nachbarschaftsstreit und das Misstrauen unter Geschäftslei­tungskollegen die Vernichtung von Bör­senwerten in dreistelliger Millionenhöhe zur Folge haben, dann handelt es sich le­diglich um spektakuläre Beispiele für ein sehr viel weiter verbreitetes Phänomen: wenn Chefs ihr Geld nicht wert sind.

Per­fider wird es, wenn sie schnelle Gewinne auf Kosten der Substanz maximieren und der Schaden erst viel später eintritt: Investitions- oder Sanierungsstau im An­lagevermögen, ungenügende Fach- und Führungskräftepipeline oder zerrüttete Firmenkultur mit hohen Fluktuationen zum Beispiel. Ein weiterer Trick ist die Kennzahlenkosmetik sowie Aktienkurs­optimierung durch Aktienrückkäufe, die eine geringe Performance verschleiern, Insidergeschäfte ankurbeln und Aktien­optionen von Führungskräften hochpreisig monetarisieren lassen.

Der Zukunftswert von Personalentscheiden

Das eine lässt sich mit anderen Anreizsystemen lösen, das andere mit besseren Personal­entscheiden. «Es ist nicht alles Gold, was glänzt» ist ein wertvolles Sprichwort, um den Zukunftswert von Personalentschei­den bei Führungskräften zu verbessern.

Es lohnt sich, hinter die Oberfläche zu blicken. Einige Entscheider inszenieren dafür überraschend konfrontative Situationen. Im Stress zeigt sich der Mensch. Ein Kaffeefleck auf dem teuren Anzug, unangenehme Verspätung oder ein kriti­sches Feedback zur Person bedeuten für zweifelhafte Menschen bereits sehr viel Stress, auf den sie zuweilen auffällig re­agieren. Ein finanziell eher mittelmässiges Package entlarvt die gierigen Egozentri­ker. Wer sich traut, Ablehnung auszulö­sen, erhält am Ende oft das bessere Ergeb­nis. Dafür müssen wir etwas unbequem sein. Und zwar mehrfach: Führungskräfte behalten, entlassen, befördern oder neu einstellen sind verschiedene Personalent­scheide. Jeder einzelne hat seinen Zu­kunftswert.

Kolumne von Esther-Mirjam de Boer in der Handelszeitung vom 1. April 2021.

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